职场“冷暴力”有着极大的危害性，它会使人产生职业怠倦，从心灰意冷到无奈离职。
职场“冷暴力”的现象在以前比较少见，而现在正呈现蔓延之势，这种案例明显增多，一些企业采用职场“冷暴力”的方式，逼迫员工自动辞职。
今年受整个宏观经济环境的影响，许多企业面临着巨大的生存压力。裁员、减薪是以往比较常用的方式，然而，在新的《劳动合同法》规定下，若是主动裁员，公司需支付高额赔偿金，减薪则更是触犯众怒的，如果产生劳资纠纷，企业非常被动。于是，一些企业用职场“冷暴力”的方式变相辞退员工，使员工的合法权益受到侵害。
何谓职场“冷暴力”?一般指上司或群体用非暴力的方式刺激对方，致使一方或多方心灵受到严重伤害。它主要体现在让人长期饱受漠视、讥讽，甚至被停止日常工作。职场“冷暴力”的表现形式多种多样，边缘化、架空、打入冷宫、故意放假、调换岗位等，“冷气”袭人的心理战，往往比真枪实弹的争吵更加让人受不了。如果你愤而辞职，“施暴者”的目的就达到了。
专家支招
用《劳动合同法》对抗“冷暴力”
中山大学法学院《劳动合同法》专家黄巧燕认为，对于职场“冷暴力”中的转移工作岗位、边缘化的情况，要看是否构成《劳动合同法》规定下的违约行为，因为员工与单位签订劳动合同，是应该享有劳动权的，单位应该为劳动者提供劳动条件，不得随意变更合同内容。如果构成了违约，员工可以到劳动部门申请劳动仲裁，要求获得补偿或者恢复岗位。
遭遇“冷暴力”怎么办?
根据《劳动合同法》第38条规定，单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。如果单位安排劳动者工作的环境和工作条件恶劣，存在安全隐患或漏洞，有可能给劳动者的安全带来威胁;或者劳动者的工作环境与劳动合同约定的内容不符，劳动者都可以以此为理由提出解除劳动合同。
用人单位随意强行给员工“放假”或“停工”，无疑剥夺了劳动者的工作权利，让劳动者失去赖以工作的基本条件，因此可视为未提供劳动条件。根据《劳动合同法》第46条第(一)项的规定，劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
如何举证维护权益?
黄巧燕认为，在劳动合同中，一般有约定工资构成的，例如规定是作为销售岗位，一般收入为固定工资加提成，员工有通过劳动获得提成的权利，如果劳动者曾经工作有成效，而公司在有业务的情况下却不给安排事务或很少安排事务，在一定条件下是剥夺劳动者的劳动权利。在法律上，要看有没有构成违约，安排能力范围内的工作，还要看双方的信任关系是否存在，通过仲裁，如果能够恢复岗位最好，如果不能恢复岗位，则应给出更高的补偿。
你尝过这种滋味吗
据统计，在遭遇职场“冷暴力”后，大多数的职业人都产生了严重的心理影响，但是只有少数人采取了积极抵抗的方式。调查结果显示:有38.1%的职业人的工作积极性都受到职场“冷暴力”严重影响;有20.9%的职场人选择“以冷制冷”，即以“冷暴力”回敬对方;只有16.9%的职场人会以积极的态度迎接挑战，努力寻找解决方案。
职场“冷暴力”有着强大的危害性，它会使人产生各种心理不适，如压抑、郁闷等，最终是反映在工作中的职业倦怠，甚至离职。职场“冷暴力”是企业可持续发展的一大障碍。
调离岗位 看你点忍
珠海某企业的王云虎等五人，先是工厂让他们放假4个月，全部从厂内的宿舍搬出去住，当他们放完假回来后，工作内容竟然变成了割杂草。他们很不满，提出请假，公司以他们“工作时间私自离开岗位”为由，按旷工论处。最后他们不得不黯然辞职。
架空权力 把你“边缘化”
小郑是一家外企的销售部经理，3个月前为了一个工作方案，他和上司争吵起来，上司当场冲他大吼:“我是你的领导，你就得听我的!”会议结束后，郑勇找到上司认了错，但上司对他的印象已大打折扣。从那以后，本该他做的事，上司安排给其他人做;以前应该由他参加的会议，也没他的份。最近，上司竟然“提升”他为“销售部顾问”，工资、奖金基本稳定，不再看业绩拿钱，郑勇恍然大悟，自己完全被“架空”了，没有实权，不再管人，也没机会接触业务了。
孤立冷漠 集体封杀
小林来地产公司的时间不长，发现部门里派别众多，小林生性腼腆，对这些小圈子毫无兴趣。一次午休时，办公室同事一直有说有笑，等小林推门进来，立马戛然而止，此刻的小林备感失落和尴尬。“圈外人”的她遭到了同事的封杀，每当有业务电话找她，前台接待员爱理不理的;去财务部数据库调数据，也成了难事。小林感到孤立无援，仿佛成了多余的人。“我不能犯错，别人出了点小差错，都会有同事挡着;我工作上有点小瑕疵，立即会满城风雨，人尽皆知。”
一沙一世界 一花一天堂 掌中握無……
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